Trong bối cảnh thị trường lao động có nhiều biến đổi, làm thế nào để các nhà lãnh đạo có thể quản lý nhân sự hiệu quả hơn trong năm 2023? Nếu bạn đang tìm kiếm những gợi ý để chuẩn bị cho kế hoạch nhân sự năm mới, thì hãy cùng RBox khám phá bí kíp quản lý nhân sự cho năm 2023 thông qua bài viết dưới đây!
Trong hơn hai năm qua, các chủ đề như mô hình làm việc kết hợp (hyrbrid working), làm việc từ xa (remote working), sự thay đổi nhanh chóng hay tình trạng thiếu hụt nhân tài đã nhận được nhiều sự quan tâm trong các cuộc trò chuyện về lãnh đạo và nhân sự. Và các chủ đề này được dự kiến vẫn sẽ tiếp tục trở thành tâm điểm trong năm 2023.
Đứng trước những thay đổi lớn của lực lượng lao động, đòi hỏi doanh nghiệp cần phải có những cách lãnh đạo, quản lý nhân sự mới phù hợp hơn. Nếu bạn đang chuẩn bị kế hoạch nhân sự năm mới, dưới đây là bí kíp quản lý nhân sự cho năm 2023 mà bạn có thể tham khảo:
Theo ông Daniel Stewart (Chủ tịch tổ chức Stewart Leadership), các nhà tuyển dụng cần đảm bảo rằng họ không coi thường những kỳ vọng của ứng viên và nhân viên. Theo đó, doanh nghiệp và các nhà quản lý nhân sự cần quan tâm giải quyết ba nhu cầu quan trọng mà mọi cá nhân đều có, bao gồm: cảm thấy được yêu thích, công nhận năng lực và sự độc lập.
Nếu nhân viên nhận thấy được sự quan tâm từ nhà quản lý thì các nỗ lực "tái tuyển dụng (re-recruiting)" của doanh nghiệp sẽ trở nên hiệu quả hơn. Vậy nên, việc mà bạn cần làm ngay bây giờ là hãy bắt đầu một buổi trao đổi với nhân viên của bạn về những gì mà công ty có thể cung cấp cho nhân viên, cũng như những gì mà nhân viên mong muốn từ công việc của họ để đảm bảo sự hòa hợp tốt.
Trong báo cáo “5 ưu tiên hàng đầu dành cho các nhà quản lý nhân sự năm 2023 ” gần đây của Gartner, có đến 53% các nhà quản lý cho biết việc điều chỉnh cơ cấu tổ chức sẽ là ưu tiên hàng đầu, nhưng 45% trong số đó nhận ra rằng nhân viên của họ đang cảm thấy mệt mỏi với sự thay đổi.
Nhìn chung, nhân viên đang phải vật lộn để tiếp tục thích ứng với những sự thay đổi từ tổ chức. Theo "Khảo sát về Thay đổi lực lượng lao động" của Gartner năm 2016, có khoảng 74% nhân viên nói rằng họ sẵn sàng thay đổi hành vi làm việc để phù hợp với sự thay đổi của tổ chức, nhưng đến năm 2022, tỉ lệ này giảm xuống còn 38%.
Việc điều chỉnh cơ cấu tổ chức có thể cấp bách, nhưng song song với đó, các nhà quản lý nên thực hiện các hoạt động quản trị sự thay đổi để nhân viên không cảm thấy bị bỏ lại trước những sự đổi mới. Trong trường hợp này, mô hình SARAH (The SARAH Model of Change) sẽ là một công cụ hữu ích dành cho các nhà quản lý nhân sự để giúp nhân viên thích ứng với sự thay đổi.
Với sự gia tăng mạnh mẽ của mô hình làm việc từ xa và kết hợp, nhiều công ty hiện đang gặp khó khăn trong việc xác định năng suất làm việc của nhân viên.
Để giải quyết tình trạng này, một số doanh nghiệp đã triển khai các công cụ nhằm theo dõi nhân viên của họ làm việc, một số khác thì áp đặt cho nhân viên nhiều "nghĩa vụ mới", nhiều hơn so với khi làm việc tại văn phòng (chẳng hạn như tổ chức họp nhiều hơn). Những nghĩa vụ này nhằm tạo ra sự hài lòng cho các nhà quản lý nhưng lại vô tình ngăn cản năng suất lao động của nhân viên.
Trên thực tế, một phân tích gần đây cho thấy những người làm việc từ xa vẫn đang lãng phí hơn một giờ mỗi ngày cho những nỗ lực chứng minh rằng họ đang làm việc chăm chỉ. Một trong những thủ phạm lớn nhất ngăn cản nhân viên làm việc là tình trạng quá tải các cuộc họp.
Một bài phân tích vào đầu năm 2022 từ Microsoft cho thấy thời gian họp đã tăng hơn 150% kể từ tháng 2 năm 2020. Nhân viên cũng báo cáo rằng họ phải tham gia họp với tần suất gấp đôi so với khi làm tại văn phòng. Chính tình trạng này cản trở công việc thực sự mà họ cần làm trong ngày.
Do đó, việc các nhà quản lý nhân sự tiến hành "bảo vệ thời gian" cho nhân viên là điều rất cần thiết. Nếu doanh nghiệp của bạn đang cho phép nhân viên làm việc từ xa hoặc kết hợp, bạn có thể đề xuất trong bản kế hoạch nhân sự năm 2023 các phương án giúp "bảo vệ thời gian" cho nhân viên, chẳng hạn như gắn nhãn "không họp" cho một số ngày làm việc trong tuần hoặc chỉ tổ chức họp khi nhân viên đang ở văn phòng.
Khi đứng trước tình trạng nhân viên kiệt sức và mệt mỏi ngày càng gia tăng, các nhà quản lý nhân sự hoàn toàn có thể cải thiện tình trạng này bằng cách định nghĩa lại "năng suất".
Năng suất không đồng nghĩa với việc "bận rộn". Năng suất thật tế sẽ được phản ánh qua kết quả và giá trị đạt được. Do đó, các nhà quản lý nên giảm sự chú ý vào quá trình làm việc và thay vào đó là tập trung hơn đến kết quả thực hiện công việc.
Đứng trên cương vị nhà quản lý, bạn nên đưa ra tiêu chí đánh giá năng suất dựa trên việc xác định rõ ràng hơn các kỳ vọng và kết quả mà bạn cần nhân viên của bạn tạo ra. Nếu nhân viên đáp ứng được những kỳ vọng và mục tiêu đầu ra, thì việc họ hoàn thành chúng khi nào hoặc bằng cách nào không quan trọng. Hãy luôn nhớ rằng, năng suất nằm ở kết quả chứ không phải quá trình tạo ra kết quả đó.
>> Xem thêm: 6 Năng lực then chốt của người làm nhân sự trong thời kỳ mới
Theo Stewart Leadership
